定年退職後における基本給等の引き下げについて争われた「名古屋自動車学校事件」の最高裁判決が、令和5年7月20日に出されました。結論としては、審理の差戻しを命じることになりましたので、差戻し審の判決が出るまで同裁判を実務にどのように生かせるか不明確な部分はあります。ただし、最高裁で指摘された事項は、現状でも実務に十分活用できる考え方であると思われます。なお本稿では、基本給に絞って話を進めたいと思います。
紙面の都合もあり本当の大枠だけに留めますが、原告は自動車学校の教官として勤務し、定年後も引き続き、同じ学校で教官として退職前とほぼ同じ仕事をしていましたが、基本給は退職前と退職後で5割以上引き下げられました。これらを不服とした原告が起こした裁判です。
名古屋高裁の判決は、定年退職前と後でその仕事内容等の条件はほぼ変わっていないにもかかわらず、定年退職前後で基本給を5割以上引き下げたことにより、年功型賃金で低く抑えられている若年正社員よりも基本給が低くなったこと等を理由として、「定年退職時の基本給から6割を下回る部分については不合理な労働条件であり違法」としました。
最高裁は、上記高裁判決を破棄し差戻し審理を命じました。最高裁は、基本給の引き下げが不合理であるかの判断について「基本給の性質や支給する目的を踏まえて検討すべき」とし、高裁が認定した事実では支給目的が確定でないとしました。最高裁では、「同社の正社員の基本給は、勤続年数に応じて額が定められる勤続給としての性質のみを有すると言うことはできず、職務の内容に応じた「職務給」もしくは職務遂行能力に応じた「職能給」としての性質を有する余地がある」としています。
基本給の決定にあたっては、その性質（勤続給・職務給・職能給等）や支給の目的（長く勤めてほしい。早く技術を覚えてほしい等）を明らかにして、その性質や支給目的に沿って金額を決める必要があり、これは定年後再雇用にかかわらず、新卒や中途採用、昇給時にも言えることだと思われます。
