近年「雇用によらない働き方」として所謂フリーランスが増加傾向にあり、国も成長戦略の一環としてこれを後押ししています。一方で雇用による働き方である労働者とフリーランスを比較すると各種労働法及び社会保険法の適用に相違があります。
また税法の観点からもこれらの区別は労働者であれば給与、フリーランスであれば外注費となり、源泉所得税や消費税の仕入税額控除に影響を及ぼします。
これらの理由から当該取引相手が労働者であるかフリーランスであるかの区別は実務上とても重要となります。
労働基準法上の労働者の定義は同法9条で「この法律で労働者とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」とされています。具体的には最高裁判例の積み重ねにより、学説上も有力で実務でも使われる以下の判断基準が示されています。
①「指揮監督下の労働」といえるか
（ア）仕事の依頼等への諾否の自由の有無（仕事の依頼等を断れるなら労働者性が強い）
（イ）業務遂行に当たっての指揮監督の有無（仕事の進め方等についての指揮監督があれば労働者性が強い）
（ウ）勤務場所や勤務時間に関する拘束の有無（仕事をする場所や時間が拘束されているなら労働者性が強い）
（エ）代替性の有無（依頼された仕事を自分以外の第三者に行わせることができなければ労働者性が強い）
②報酬が労務対償性を有するか否か（報酬が貰えるのは労働を提供したからか、又は仕事を完成させたからか）
③補強要素
（ア）事業者性を有するか（独立して事業を営む自営業者としての性質を有するか）
（イ）専属性が認められるか（取引相手以外の仕事をしていないか）
（ウ）公租公課の負担関係、採用の過程等
労働契約法上の労働者も労働基準法上の労働者の定義と大きく変わることがなく、少なくとも労働基準法上の労働者であれば労働契約法上の労働者であると解されます。
